高效團隊之信任

* 人與人的相知有三個階段：知人，知面，到知心。比如我們第一次見面，我拿到你的名片，知道你是誰，在哪兒工作，擔任什么職務，這叫‘知人’；等到我們見過好幾面，我記住你的臉了，一見面就能把你認出來，這叫‘知面’；再后來，我們有機會聊天，我了解到你有什么故事，你有什么樣的成長經歷，這些經歷如何塑造了你的價值觀，這就到‘知心’的層面了。
* 信任來源于我知道我的同僚是誰，他從何而來，他信奉什么。簡而言之，當我知道越多他的故事時，我對他的信任就會增加，而對他的防衛就會減少。而信任正是團隊之所以高效的基石，沒有信任的話，一群人只能成為一個‘群組’，而不能成為一支‘團隊’。區別在于，‘群組’只是聚合在一起的一幫人，一加一最多等于二，甚至很可能小于二；而‘團隊’是有分工，有協同，有互助，有分享的，一加一遠大于二，達到一百一千都有可能。
* 信任是親和力的源泉。《哈佛商業評論》通過研究發現，那些高效的領導人都是先展現親和力。因為一個新領導如果一上來就表現強勢，咄咄逼人，下屬們就開始在心里構筑防御工事，寧可少干，不要犯錯。這樣的話，不管新領導能力有多強，要么他說的話大家陽奉陰違，要么他聽不到真實的聲音，工作很難開展。而高效的領導人會先密切聯系群眾，與大家建立信任，之后他要推行一些艱難的變革時，員工們更愿意配合，變革就更容易成功，所以先展現親和力比能力重要。
* 信任也是建設性沖突得以存在的文化土壤。一個團隊要有活力，有創造力，一定要看得到建設性沖突，所謂君子和而不同。如果老是一言堂，通常是由于領導過于強勢，員工有話不實說；又或老是吵得不可開交，無法達成共識，團隊成員相互抬扛，把情緒帶入問題討論中，這樣的沖突是破壞性的。建設性沖突要求大家暢所欲言，對事不對人，相互傾聽，尋求共識。只有當團隊成員間彼此信任，坦誠相見，不把個人情緒帶入爭論時，沖突才會是建設性的，是有利于集思廣益，完善決策的。
* 信任是團隊挑戰困難，同舟共濟的精神支柱。聯邦快遞的創始人史密斯先生原來是位海軍陸戰隊員，他說他最難忘的是在新兵訓練營的經歷。整個訓練的主題只有一個，我們只有相互依靠，才能順利完成任務。因為海軍陸戰隊在執行任務時，很多時候是無法隨時請示總部的，只能根據現場的情勢自行決策，需要隊員間高度的相互信任和配合。所以史密斯在創立聯邦快遞時，就秉持一個堅定的信念，我們一定要讓所有員工意識到，我們只有彼此信賴，密切配合，才能按時把客戶托付的包裹傳遞到位。飛機人人都可以買，但這種強大的文化力量確實競爭對手難以模仿的。